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一例一休的修法，各方爭議墮入僵局，賴揆提出給資方「四個彈性」，保證勞方「四個不變」。相相信揆已竭盡所能地在法律條則上，提出解套的辦法。

但是勞方其實不合意，認為勞資協商「底子弗成能」，因為弱勢的勞工，沒有與資方老闆協商的籌碼，最後終將淪為「被協商」的了局。

在立法院公聽會，媒體工會等代表也舉證歷歷，在在證實勞工「被協商」的事實。勞團工會以曩昔多年勞資和談的經驗，表達出勞資協商「不成能」的疑慮。這是對資方的不信賴。

當「原則不變」，碰到「彈性應用」，生怕「破例」變「常規」；何況以現有的人力，勞檢恐難真正落實。這是對政府的不信賴。

對資方不信任，對當局不信賴，這是勞方多年積累的經驗感觸感染。

因為勞方「不信賴」的心態，所以沒法安心、放心地進入本色條則的討論。這是人道心態的問題，是以，不是聚焦在司法條則的修改，就可以化解爭議。

根本治理，釐清一例一休爭議的本質，問題到底在哪裡？

一、低薪是底子原因，勞工薪資程度倒退十幾年。十幾年來台灣整體經濟的成長、獲利，並沒有合理的分派到勞工身上。

2、資方(企業家、老闆)視勞工為事業的「生產工具(勞動本錢)」，為了增加獲利，降低勞工「薪資成本」，被視為天經地義的貿易經營模式。沒有把勞工當「人」(事業夥伴) 對待，只是經營獲利的人事本錢(對象)，固然勞工薪資愈低，對企業老闆愈有益。(這就是慣/壞老闆的原因)

三、把「勞資爭議」看成一件「事情」(休假/工時/加班費/薪資)來處理，而疏忽產生「事情」的主體—人。若沒有解決「人的不信賴問題」，想要化解「修法的爭議」，是本末倒置，沒有看到勞資問題的本源、本質。

勞資兩邊都是「人」，應從人道心態(共創績效、共享利潤)的角度，來發現問題的素質，清楚問題的根源，才會有妥帖解決問題的舉措。

所以，「人」才是處理「工作」的本體，人的問題解決了，事情就輕易辦了。

然則從日昨(12/12)，賴揆與工商企業集體的早餐會報看來，「人的問題」生怕是沒有那麼輕易可以來面臨、解決。

在早餐會報後，大老闆們接受媒體會見時，狂言侃侃地打臉賴揆：有的說，薪資不漲與物價沒有上漲，有很大關係。有的說，共同把薪資提高到3萬元，但願5年內不宜調高根基工資。有的說，當局勸企業提高薪水，違背自由人力市場。

這些「看法」從「企業家」口中說出來，其實使人驚詫：

1、薪資漲不漲，是與企業經營獲利的公道分配有關，與物價上漲的關係何在？   

二、共同提高薪資，就要凍漲基本工資，更像是在路邊當場漫天喊價，有失企業經營者的氣度與格局。  

3、政府勸企業加薪，違反自由人力市場。乍聽仿佛有道理，可是台灣勞工低薪的原因，不單純是人力供需的問題，而是公司經營獲利，沒有反映在勞工薪資上，是獲利分派不公道的問題。(政府應擬定法律，規範獲利的分配比例，使勞工能共享勞動價值) 

由此看來，這些企業老闆，真如上述所言，沒有把勞工當「人」(事業夥伴)看待，只是經營獲利的人事本錢(對象)。

這就難怪勞方對勞資協商，幾回再三地表達出不信任的心態。對比這些大老闆的談話內容，又再一次的獲得印證。

當勞團在冷冷的陌頭丟饅頭激烈的抗議，對上花園飯鋪裡大老闆的早飯會報。不知賴揆看在眼裡，是不是有體味到勞方「不信賴」的疑慮——當「原則不變」，碰到「彈性運用」，「破例」會不會變「常規」？看來企業老闆們高傲的心態、觀念、見解，才是一例一休爭議的癥結地點。

專欄屬作者小我定見，文責歸屬作者，本報供應意見交流平台，不代表本報立場。